Kỹ năng tuyển dụng nhân sự


1) Thông tin tuyển dụng bao gồm 3 phần chính sau:

– Bảng mô tả công việc (công việc cụ thể ứng viên sẽ làm);

– Yêu cầu công việc (chuyên môn, trách nhiệm nghĩa vụ của ứng viên) ;

– Chế độ phúc lợi dành cho ứng viên (quyền lợi khi ứng viên được tuyển dụng)

> Kèm theo thông tin liên hệ, thông tin nhà tuyển dụng, mức lương, hình thức hợp đồng, nơi làm việc…

2) Thông tin tuyển dụng càng chi tiết, cụ thể và đòi hỏi cao…

Thì càng gây chú ý cho ứng viên, và càng sàng lọc được ứng viên đáp ứng được tiêu chí tuyển dụng.

3) Để loại bớt các ứng viên không đủ năng lực dự tuyển

Nhưng gây quá tải hộp thư nhận đơn. Đối với các vị trí tuyển dụng có khả năng nhiều ứng viên nộp đơn “vô tội vạ”. Nhà tuyển dụng nên bổ sung các mẫu điền thông tin cần thiết hoặc các bài trắc nghiệm kiểm tra năng lực khi ứng viên nộp đơn đồng thời.

4) Không nên mất thời gian của nhà tuyển dụng và ứng viên

Khi yêu cầu ứng viên điền thêm các thông tin cá nhân trong các buổi phỏng vấn.

– Muốn có thông tin ứng viên theo ý, nhà tuyển dụng nên thực hiện tốt ở mục thứ 3)

– Bộ phận nhân sự trước ngày hẹn PV, và nhất thiết phải lưu trữ dữ liệu trong kế hoạch tuyển dụng  lập sẵn danh sách và thông tin kèm theo của  ứng viên được mời phỏng vấn để sử dụng trong buổi phỏng vấn.

> Trường hợp DN lưu trữ thông tin người lao động trong phần mềm quản lý nhân sự, khi yêu cầu ứng viên phải điền thông tin vào mẫu tuyển dụng trước khi mời phỏng vấn thì nên lập sẵn Form mẫu có các Field tương ứng định dạng .xlsx/.csv để thuận tiện cho việc Import thông tin ứng viên đậu tuyển sau này.

5) Trường hợp muốn nhận đơn ứng tuyển qua email

Nhà tuyển dụng nên yêu cầu ứng viên gửi kèm CV, lý lịch, CMND, bằng cấp, chứng chỉ liên quan trong email dự tuyển. Nếu đồng ý nhận việc ứng viên thì mới yêu cầu hồ sơ bản gốc để đối chiếu, hoặc bản sao chứng thực khi ƯV chính thức làm việc.

6) Ai là người phỏng vấn ứng viên?

Có nhiều DN tuy bề thế và quy mô nhưng khi mời phỏng vấn thì điện thoại hoặc nhắn tin qua loa cho người  dự tuyển.

Có trường hợp mời phỏng vấn Giám đốc Tài chính lại cho cô Lễ tân ra phỏng vấn rồi báo lại lãnh đạo(?) Lại có trường hợp “kỳ thú” là Nhân viên nhân sự lại phỏng vấn Trưởng phòng HCNS với những câu hỏi về kỹ năng chuyên môn để được giải đáp và “chỉ bày”(!)

Doanh nghiệp phải có nguyên tắc nghiêm túc khi mời phỏng vấn. Đối với lao động phổ thông, hoặc người có chuyên môn giản đơn thì có thể để Nhân viên hành chính, Quản lý sơ cấp hoặc Trưởng phòng HCNS phỏng vấn và quyết định tuyển chọn. Đối với quản lý cấp trung trở lên (VD: Chuyền trưởng, Trưởng phòng, Quản đốc, trợ lý Chủ tịch…) thì nhất thiết phải là Thành viên của Ban giám đốc hoặc HĐQT (và có thể tham gia của Trưởng phòng) phỏng vấn. Đối với Quản lý cấp cấp cao (Phó GĐ, GĐ…) thì phải chính Giám đốc hoặc thành viên HĐQT phỏng vấn.

> Trường phòng HCNS, trưởng các bộ phận trực tiếp phỏng vấn và có thể quyết định tuyển chọn các chức danh mình quản lý. Khi phỏng vấn các vị trí từ quản lý cấp trung trở lên, TP.HCNS có thể tham gia/tham mưu lãnh đạo DN phỏng vấn các nội dung có liên quan đến kiến thức chung của DN.

7) Bằng việc trả lời kết quả phỏng vấn cho các trường hợp ứng viên không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng…

Doanh nghiệp vừa thể hiện sự tôn trọng nguồn lực tiềm năng vừa chứng tỏ là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp và gây thiện cảm cho ứng viên sau này [lỡ mai sau lại thấy họ chính là người tài thích hợp hơn ứng viên mà mình đã “chọn nhầm” và muốn mời về cộng tác thì sao(?).

> Cách thức tiếp đón ứng viên trong các buổi phỏng vấn cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và tạo ấn tượng tốt cho ứng viên. Có những trường hợp ứng viên tài năng thể hiện qua CV và đối đáp trong buổi phỏng vấn. Khi DN chấm “ok” và mời nhận việc thì họ lại từ chối và “hẹn DN may mắn lần sau(!)” Đó chính là do lỗi của DN khi không coi trọng việc đón tiếp, cách thức để ứng viên ngồi chờ (VD: không biết mời nước; để ứng viên ngồi ở vị trí nóng bức/thiếu ánh sáng…)

8) Các website tuyển dụng nổi tiếng:

– Các trang có tính phí: Vieclam24h.com.vn; vietnamworks.com; mywork.com.vn; careerbuilder.vn; timviecnhanh.com; Careerlink.vn; jobstreet.vn

– Các trang miễn phí: Vieclam.laodong.com.vn; 1001vieclam.com; Itviec.com; Tuyendung.com.vn; dulieuvieclam.com; vn.jora.com; m.vieclam.laodong.com.vn; vn.indeed.com; Tuyencongnhan.vn

  • Nếu DN không có nhân viên giỏi về tuyển dụng, có thể đăng ký các gói lọc hồ sơ ứng viên trên các website nổi tiếng (không phải đăng/soạn chi tiết tin tuyển dụng) vẫn có thể tuyển nhanh và tuyển theo ý DN bằng chức năng xem xét, chọn lựa ứng viên qua các bảng mô tả/thông tin của họ, khi ưng ý, DN có thể chủ động thẩm tra và gọi ứng viên tham gia phỏng vấn.
  • Các phương tiện tuyển dụng: Đăng ký và đăng tin trên các website tuyển dụng; Treo băng rôn tại các vị trí thích hợp; Đăng tin trên báo chí, đài phát thanh/truyền hình; Đăng ký gian hàng xúc tiến việc làm tại các “hội chợ tìm việc/tìm người”; Hợp tác với các trung tâm/cơ sở giới thiệu việc làm; Hợp đồng với các công ty Headhunter “Săn đầu người”; Nhờ người trong công ty giới thiệu người thân quen…

 


  • CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ

1. Giữ chân NLĐ
– Xem lại chính sách LĐ, tiền lương, công đoàn, sih nhật thăm hỏi hiếu hỉ
– Môi trường làm việc. áp lực tăng ca. Giao tiếp đối xử của quản lý…
2. Thăm dò các ý định nghỉ việc, lý do nghỉ việc. Ghi nhận tham khảo, đề suất nguyện vọng…
3. Thăm dò hạn chế công khai trên web nội bộ. Tạo điều kiện thăng tiến cho cá nhân học thêm nâng cao trình độ.
4.Ưu tiên tuyển dụng vị trí còn khuyết cho NKĐ nội bộ có năng lực

  • LƯU Ý KHI TUYỂN DỤNG

– Nhân viên nhân sự mà đi tuyển Trưởng phòng HCNS thì nên đề cử mình vào vị trí đó.
– Chỉ có trưởng bộ phận hoặc lãnh đạo mới PV và tuyển NV thuộc bộ bộ phận.
– Nếu tuyển dụng gặt gao thì qua nhiều phần khảo thí, Nv chuyên môn chỉ phụ trách 1 mảng nhỏ…

… Còn tiếp